Drum prüfe wer sich ewig bindet…
…ob sich nicht was Besseres findet.
Unternehmen können heute aus einem “Bauchladen” an Möglichkeiten schöpfen, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. Die üblichen Methoden sind die Anzeigen in regionalen Tageszeitungen und die Publikationen in verschiedenen Jobportalen. Das mag bei Berufen mit handwerklichem Hintergrund und weniger innovativer Branche sinnvoll sein, da sich hier die entsprechende Zielgruppe wiederfindet. Hierbei findet natürlich keinerlei individuelle Ansprache statt und die Streuverluste sind entsprechend hoch.
Ideal ist zweifellos, wenn engagierte Mitarbeiter eigenständig aus dem Bekanntenkreis Bewerber rekrutieren. Kein Mitarbeiter will sich die Blöße geben und einen ungeeigneten Bekannten empfehlen. Zudem kann man davon ausgehen, dass sich beide über die Unternehmenskultur, die Tätigkeiten und geforderten Fähigkeiten sowie weitere Modalitäten ausgetauscht haben. Insofern hat ein solcher Bewerber sicherlich potentielles Interesse, was generell von Vorteil ist.
Über Online-Businessnetzwerke wie Xing und LinkedIn kann man ebenso Stellenausschreibungen publizieren. Der Vorteil ist zum einen, dass man die Anzeige so gestalten kann, wie man das für sinnvoll hält und es dem Corporate Design entspricht. Zum anderen kann man direkt nachvollziehen, welche Aufmerksamkeit diese Stellenanzeige erreicht. Es finden sich Rückschlüsse zu Sprache, Land und Ort des Interessenten, sowie zur Altersgruppe, Branche, Unternehmen, Position, Karrierestufe und auch Gehaltsvorstellung. Alle diese Informationen sind vorhanden, sofern der Interessent in seinem Profil Angaben dazu gemacht hat. Es ist also kurzfristig möglich die Anzeige so anzupassen, dass sich die Zielgruppe angesprochen fühlt. Rufen nur Geschäftsführer die Anzeige auf, obwohl ein Berufseinsteiger gesucht wird, kann man umgehend nachjustieren, um die passenden Bewerber zu adressieren. Verwendet ein Bewerber die Funktion “merken” oder “liken”, so kann man diesen gezielt kontaktieren.
Die aus meiner Sicht erfolgreichste softwaregestützte Möglichkeit ist die Verwendung des Xing TalentManagers.
Den XING TalenManager verwende ich, um passende Kandidaten möglichst genau zu selektieren und anschließend ansprechen zu können.
Nach Eingabe der stellenbezogenen Informationen wie Fähigkeiten, Stichwörtern und so weiter lässt sich aus dem Mitgliederpool sehr granular herausfiltern, wer infrage kommen könnte. Kategorien sind Berufserfahrung, Entfernung, Fähigkeiten und zum Beispiel auch die Wechselbereitschaft. Die die Wechselbereitschaft eines Kandidaten errechnet Xing unter anderem aus der Aktivität des Kandidaten in Xing, der Profilpflege, der Mitgliedschaft bei ProJobs. Hat der Interessent den Zusatzdienst ProJobs aktiviert, so kann der aktuelle Karrierestatus oder auch das Zielgehalt mit in die Bewertung einfließen. Ist jemand derzeit auf Jobsuche, nicht auf Jobsuche aber offen für Angebote oder derzeit nicht an Angeboten interessiert? Unter anderem aus diesen Angaben bietet der TalentManager einen nützlichen Indikator für die Wechselbereitschaft eines Kandidaten.
Der TalentManager bietet die Möglichkeit ein sogenanntes “Projekt” zu einer Stellensuche anzulegen, in welchem mögliche Kandidaten gruppiert abgelegt werden und die unterschiedlichen Stufen der Kontaktaufnahme nachhalten werden können.
Auf Basis dieses Interessentenpools habe ich interessante Kandidaten direkt und ausschließlich mit personalisierter Nachricht angeschrieben und gleichzeitig erste Information zur offenen Stelle mitgegeben. Meist ergibt sich daraus ein sehr guter und direkter Kontakt, da der Kandidat Wertschätzung für seine Person erfährt. Ein Vorgehen, was sich so nur begrenzt an die Personalabteilung delegieren lässt. Ich möchte mit den Interessenten aufgrund seiner Fachlichkeit ansprechen und ohne Umwege die für ihn relevanten Informationen ergänzen. Dieses Vorgehen zeigt den offenen und wertschätzenden Umgang, den ich im Unternehmen lebe und nach außen transportieren möchte. Auch aus Marketingsicht ist das eine nicht zu vernachlässigende Möglichkeit, die Außenwahrnehmung und Reputation zu verbessern. Es kam mehrfach vor, dass direkt angesprochen Kandidaten wiederum Bekannte hatten, die sie aufgrund der persönlichen Ansprache auf die Stelle hingewiesen haben. Natürlich kostet diese persönliche Kommunikation Zeit, die aber sinnvoll investiert wird. Alle nachgelagerten Schritte finden viel kurzfristiger statt, so dass das spätere Bewerbungsgespräch durch den erfolgten Erstkontakt viel gelöster und informativer empfunden wird. Eine erste emotionale Verbindung hat bereits stattgefunden, die aucg ein Marktbegleiter über eine herkömmliche Stellenanzeige nicht mehr so einfach aufbrechen kann.